AI v HR a nábore: čo sa smie automatizovať a čo nie

Umelú inteligenciu v HR sa dá použiť na administratívu okolo náboru, teda na zakladanie prihlášok, odpovede na organizačné otázky a prenos dát medzi systémami. Hodnotenie uchádzačov, výber a zamietnutie majú ostať na človeku. Nie je to len naše pravidlo: európsky AI Act radí systémy na nábor a výber ľudí medzi vysokorizikové.

Tento článok nie je právne poradenstvo. Vysvetľuje, čo sme si prečítali v predpisoch. Pre konkrétnu situáciu vašej firmy sa obráťte na právnika.

Čo hovorí AI Act o nábore?

Nariadenie (EÚ) 2024/1689, známe ako AI Act, v prílohe III, bode 4 vymenúva oblasť „zamestnanie, riadenie pracovníkov a prístup k samostatnej zárobkovej činnosti”. Podľa znenia, ktoré sme si overili na artificialintelligenceact.eu, sem patria:

„AI systems intended to be used for the recruitment or selection of natural persons, in particular to place targeted job advertisements, to analyse and filter job applications, and to evaluate candidates”

Pozor na slovo „intended”. Rozhoduje, na čo je systém určený. Nástroj, ktorý filtruje prihlášky alebo hodnotí kandidátov, je vysokorizikový. Nástroj, ktorý odpovie uchádzačovi, kedy sa koná pohovor, kandidátov nehodnotí. Hranicu vždy posudzuje konkrétne použitie, preto pri nejasnostiach pýtajte právnika.

Bod 4 pokrýva aj ďalšiu časť pracovného vzťahu: systémy, ktoré rozhodujú o podmienkach práce, povýšení či ukončení, prideľujú úlohy podľa správania alebo osobných vlastností, alebo sledujú a hodnotia výkon ľudí.

Čo znamená „vysokorizikový” pre firmu?

Zjednodušene: takýto systém podlieha prísnejším povinnostiam, než bežný softvér, a zodpovednosť nesie aj firma, ktorá ho používa. Konkrétne povinnosti (dokumentácia, dohľad človeka, informovanie dotknutých ľudí) sme v tomto článku neoverovali a nebudeme ich opisovať z pamäti. Ak uvažujete o AI na hodnotenie uchádzačov, ide o rozhodnutie s právnym posúdením, nie o bežný nákup nástroja.

Odkedy to platí?

Pôvodne sa povinnosti pre vysokorizikové systémy mali začať uplatňovať 2. augusta 2026. Zjednodušenie AI Actu („AI Omnibus”) nadobudlo účinnosť 27. júla 2026 a podľa Európskej komisie sa pravidlá pre vysokorizikové oblasti podľa prílohy III, medzi ktoré patrí aj zamestnanie, uplatnia od 2. decembra 2027 (digital-strategy.ec.europa.eu).

Času je teda viac, než sa pôvodne zdalo, ale nie nekonečne. Firma, ktorá dnes nasadí nástroj na triedenie životopisov, ho bude o niečo vyše roka musieť spĺňať podľa pravidiel pre vysokorizikové systémy. Termíny sa v tejto oblasti už raz menili, preto si pred rozhodnutím overte aktuálny stav.

Čo sa dá v HR bezpečne automatizovať?

Administratívu, pri ktorej AI nikoho nehodnotí:

• Zakladanie prihlášok do evidencie. Prihláška prišla e-mailom, údaje sa zapíšu do náborového systému bez ručného prepisovania.
• Odpovede na organizačné otázky uchádzačov. Kedy sa koná pohovor, aké dokumenty priniesť, v akej fáze je konanie. Asistent odpovedá z podkladov, ktoré mu firma dala, a citlivejšiu otázku posunie človeku.
• Faktúry od inzertných portálov a dodávateľov. Prečítajú sa a pripravia na zaúčtovanie, ako pri iných faktúrach (ako to funguje).
• Prenos dát medzi systémami. E-mail, formulár, náborový systém a účtovníctvo si posielajú údaje samy.

Táto administratívna vrstva netvorí rozhodnutie o človeku. Aj tak platí zvyčajné pravidlo pre osobné údaje: vopred vedieť, kde dáta sú a kto k nim má prístup (AI vo firme bezpečne).

Čo má ostať na človeku?

• Hodnotenie uchádzačov. Bodovanie životopisov, radenie kandidátov, odhad „vhodnosti”.
• Výber. Kto postúpi na pohovor a kto nie.
• Zamietnutie. Nikto by nemal dostať odpoveď „nie” len preto, že tak rozhodol model.
• Ponuka práce.

Okrem AI Actu sa tu uplatňuje aj GDPR. Jeho článok 22 ods. 1 hovorí:

„The data subject shall have the right not to be subject to a decision based solely on automated processing, including profiling, which produces legal effects concerning him or her or similarly significantly affects him or her.”

Znenie sme overili na gdpr-info.eu. Či sa zamietnutie uchádzača takto posudzuje v konkrétnom prípade, je právna otázka. Praktický záver je jednoduchý: ak rozhodnutie robí človek a AI mu iba podáva podklady, ktoré si on sám overuje, riziko je menšie než pri automatickom vyradení.

Ako to robíme u nás

V službe AI automatizácia pre HR a nábor sľubujeme len administratívu: AI nevyraďuje ani nebodkuje kandidátov, životopisy nehodnotí a nikoho automaticky nezamieta. Asistent pre uchádzačov (AI asistent) odpovedá na bežné otázky z podkladov a čo v nich chýba, posunie človeku. Širší kontext, ako pristupujeme k procesom vo firmách, nájdete na stránke AI automatizácia.

Ak máte málo voľných miest ročne, nasadenie sa pravdepodobne nevráti. Radšej to povieme rovno, než predávať automatizáciu na pár pohovorov.

Na čo si dať pozor pri výbere nástroja

Keď vám dodávateľ ponúka „AI na výber kandidátov”, opýtajte sa:

• Hodnotí, filtruje alebo radí uchádzačov? Ak áno, ide o oblasť, ktorú AI Act označuje ako vysokorizikovú.
• Kto rozhoduje o výsledku a môže človek rozhodnutie zmeniť?
• Kde sa ukladajú údaje uchádzačov?
• Čo z toho vie dodávateľ doložiť písomne?

Ak na niektorú z otázok nedostanete jasnú odpoveď, je to dôvod počkať.